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留住员工心 增加竞争力
留住员工心 增加竞争力
加拿大人寿用ＥＱ来测试新人，全录提供员工一万美元，支付人生重大支出，波士顿银行把人事流动率列入经理人考绩……人才竞争激烈，如何找到、并留住好员工，正挑战有心的企业主管！
新年新希望，企业主管希望在新的一年中吸纳各方人才，建立阵容强的梦幻兵团，扩大企业版图。
人才，是企业在知识世纪竞争的关键。人才流动，是现在企业最关心的课题之一。
人才流动，不仅增加企业成本、影响企业生产力与效率，更直接冲击企业的竞争策略。
近年许多企业订定扩展国际市场、发展新产品的计划后，才猛然发现由于过去几年热中组织精简，人才大量流失，严重缺乏适当的人才为新计划领军，尤其缺乏经验丰富的资深经理人。
美国管理评论杂志（Management Review）报导指出，今天企业的两大挑战，一个是吸纳稳定性高的员工，另一个则是留住能力强、位居关键地员工。
积极应变的企业，已经从征才测验、面试、企业福利等各方面着手，努力降低人才流动率，许多做法也值得其它为人才问题焦虑的企业参考。
选对人才，是解决人才流动问题的第一步。选错人，就像是失败的器官移植手术，对双方都会造成金钱与时间上的损失。
以性格选人
在这个团队工作方式愈来愈普遍的时代，企业应该选择适合企业环境、能够融入企业文化、能够与人合作的人，而不能再只重视个人的聪明才智。最聪明的人也许可以成为明星，但不见得是适当的团队成员。
因此，愈来愈多的企业将个性或是情绪测验加入考试项目，以了解应征缺稳定性、情绪智商（emotionalintelligence）的特质，检视应征者是否适合组织、是否能够与人合作。例如美国空军、加拿大人寿保险公司（Canada Life），都已经将情绪智商测验加入考试项目。
企业除了增加个人特质分析，也调整面谈的方式，考验求职者是否能融入企业文化。
美国西南航空公司（Southwest Airline）非常重视幽默感，因此将幽默感列为选才条件。面试主考官遇到一脸严肃的应征者，就会请他们讲个笑话，看看他们的幽默感是否合格。
美国旅游服务公司罗森布斯（Rosenbluth International）将和善的态度列为选才的重要考量。他们相信，什么都可以训练，但是和善的态度是教不了的。缺面试项目之一，是请应征者与公司的球队打垒球，让大家都有机会为未来工作伙伴的态度评分。
应征经理人的求职者，则要面对更严格的考验。罗森布斯将经理人人选送到北达可达州的大庄园，去修理园篱或是赶牛。篱笆是否修得好不重要，重要的是，他们是否表现出乐意工作的态度。
虽然这些测验与面试方式耗费较多的时间与金钱，但是却可能减少日后的浪费。
加强福利留住员工心
找到适当的人选进入企业，只是过了降低人才流动的第一关。如何让员工不受竞争对手挖角的诱惑，让适当的人才留在组织内，是更大的考验。
许多企业设计人性化的制度、搬出种种福利措施，只希望辛苦挑选出的人才，能够留在组织中发挥力量。
有些企业用「内举不避亲」的政策，让家属一起在公司工作，增加人才的稳定度。
美国康宁公司（Corning）有同时聘用夫妻两人为员工的做法。如果员工配偶无法在公司内找到适当的工作，康宁就帮配偶在公司附近找工作。如此，优秀的人才就不会因配偶无法在附近找到适当工作、或是配偶换到其它地方工作，而离开公司。
宝碱公司（Procter & Gamble）与费普罗公司（FelPro）也有类似的做法。生产汽车零件的费普罗，总公司一千九百名员工中，有三分之二有亲戚在公司上班。费普罗公司认为，这种「内举不避亲」的做法，可让员工一起搭车上班、照顾小孩，不但有助于员工士气，也有助于处理纪律问题。
更多的企业挖空心思，规划贴心的福利措施，增加企业的吸引力。
弹性上班时间、医疗保险、人寿保险、衣服送洗服务，都是常见的企业福利。
美国财星杂志（Fortune）最近公布了「工作环境最佳的企业」（Best Company to Work for）调查，选出了员工最希望加入工作的一百家企业。这些企业个个努力提供福利、留住优秀人才。其中，有些企业提供相当特别的福利。
全录公司（Xerox）提供员工一万美元，用来购买第一栋房子、支付小孩的大学学费等人生重大支出。西诺佛公司（Synovus）给予每年身体检查结果良好的员工两百美元奖金。迪特公司（Deloitte & Touche）则提供一千五百到一万美元的奖金，给予推荐新进员工成功的员工。
这些企业的努力，不仅是希望留住员工的人、天天报到上班，他们更希望留住员工的心、愿意全心投入工作。
享受工作才能不变心
但是最能留住员工心的诱因，也许不是奖金、不是福利，而是让他们享受工作乐趣的组织环境。
Interim Service与Lou Harris &Associates合作调查美国一千零六位杰出经理人，其中74%的受访经理人表示，他们最不愿意离开的工作环境，是「重视工作乐趣与同事间密切合作关系」的组织。
负责升阳公司（Sun Microsystems）全球人力资源的艾佛瑞（Ken Alvares）表示，他的工作目标是让大家每天都忙着享受工作的乐趣，就算接到猎头的电话，也会充耳不闻。财星杂志报导，升阳公司的人员流动率为11.6%，比信息科技同业大约低了2/3。
对许多人来说，在物质条件达到一定水准的情况下，能够「乐在工作」、每天快快乐乐做自己有兴趣的事，这种吸引力甚至大过金钱。
吉利公司（Gillette）国际部执行副总裁维德（Jorgen Wedel）表示，虽然许多猎头公司提供他更高的薪水、更高的红利，但是他现在工作的乐趣就值加薪30%。
企业能够提供的工作乐趣有很多。多变、富于挑战的环境，是乐趣；尖端的科技，也是乐趣。还有许多人特别珍惜团队合作的情谊。
身为摩托罗拉（Motorola）太空科技团队一员的韩德森，前后参与过三个摩托罗拉的团队，觉得工作非常愉快。他表示，虽然待遇与福利很重要，但是每家公司的条件差不多。而他在摩托罗拉能够享受到两样他非常重视的条件：先进的科技与同事友谊，他非常喜欢在同事、上司都是朋友的环境中工作。
除此之外，有些企业则是让主管分担降低流动率的责任。美国波士顿银行（Bank of Boston）将征人目标、人员流动率，列为经理人的年度目标之一，成为年度绩效评估的一部份，也是因应人才流动的对策之一。
这种种降低人员流动率的策略，再次显示人才对企业的重要。担心丧失竞争力的企业，不能再浪费时间，应该从现在就开始，规划自己的人力资源策略，才不会输在竞争的起跑线上。
（文／吴韵仪）
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